Työympäristön turvallisuus ja henkilöstön hyvinvointi
Työhyvinvoinnin turvaaminen: Tukeslaisten työtyytyväisyys, kokemus työn ja yksityiselämän tasapainosta sekä sairauspoissaolot
Syrjimättömyyden vahvistaminen: Tukeslaisten kokemus työyhteisön oikeudenmukaisuudesta sekä epäasiallisesta käytöksestä
Osaamisen kehittäminen
Tukeslaisten osaamisen merkitys Tukesin toiminnan laadulle on ratkaiseva. Teemme aktiivisesti töitä osaamisen kehittämiseksi, jotta voimme vastata toimintaympäristön muutosten luomiin osaamistarpeisiin.
Tavoitteenamme on varmistaa ammattitaito, korkea motivaatio, laadukas johtaminen ja näiden kautta Tukesin tavoitteiden saavuttaminen.
Tukeslaiset voivat kehittää osaamistaan monipuolisesti. Järjestämme paljon sekä oman tehtäväalan ammattiosaamista että yhteisiä osaamisia tukevia koulutuksia, tuemme omaehtoista opiskelua ja myönnämme opintovapaita.
Viime vuonna järjestimme sisäisiä koulutuksia 52 kappaletta. Tarjoamme myös kattavan perehdytyksen, jonka apuvälineiksi olemme kehittäneet mobiilisovelluksen ja verkkokurssin.
Järjestämme koulutuksia Ammattitaito Tukesissa -mallin mukaan vuosittain seuraavista teemoista:
- oman tehtävän ammattiosaaminen
- johtamistyö
- tieto
- työtaidot
- vuorovaikutus ja viestintä.
Viime vuonna näistä teemoista tarjosimme eniten koulutuksia oman tehtävän ammattiosaamisen (29,6 %) ja työtaitojen (29,4 %) alueelta. Yhteensä koulutuksia oli 1328,95 tuntia.
Itsensä kehittämisen halu ja into oppia uutta näkyvät Tukesissa korkeina koulutuksiin osallistuneiden määrinä. Tukeslaiset osallistuvat ahkerasti koulutuksiin – viime vuosien aikana koulutukseen osallistuneiden osuus henkilöstöstä on ollut 100 %, näin myös vuonna 2022.
Vuonna 2022 koulutuspäiviä/henkilötyövuosi oli 5,1. Tukesin tavoitteeseen (8 pv/htv) ei päästy, mutta koulutuspäivien määrä kuitenkin ylitti selkeästi valtionhallinnon keskiarvon, joka oli 2,3 pv/htv.
Tukesin koulutuspäivien määrä hieman väheni verrattuna vuoteen 2021, jolloin se oli 5,2 pv/htv. Järjestämme saman verran koulutuksia kuin aikaisempina vuosina. Määrän hienoinen lasku johtuukin pääosin siitä, että koulutukset ovat hybridiaikana tiivistyneet ja lyhentyneet.
Henkilöstökyselyssä kysymyksen ”Työnantajani tukee osaamiseni ylläpitoa ja parantamista” luku oli hyvällä tasolla myös tänä vuonna: 3,93/5 (3,95 vuonna 2021 ja 3,74 vuonna 2020). Avoimien vastausten perusteella osa kokee, että Tukesissa on paljon osaamisen kehittämisen mahdollisuuksia, mutta työaika ei riitä osaamisen kehittämiseen.
Työhyvinvoinnin turvaaminen
Työhyvinvointi on kaikkien tukeslaisen vastuulla esihenkilöistä työntekijöihin. Jokainen voi omalta osaltaan vaikuttaa omaan ja muiden työhyvinvointiin.
Mittaamme tukeslaisten työhyvinvointia muun muassa seuraamalla sairauspoissaolojen määrää. Vuonna 2022 sairauspoissaoloja kalenteripäivinä oli 8,2 työpäivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Edellisenä vuonna vastaava luku oli 5,2 ja vuonna 2020 se oli 7,9.
Viime vuonna sairauspoissaolot siis lisääntyivät edelliseen vuoteen verrattuna. Tämä johtuu siitä, että koronapandemian jälkeen liikkeellä on ollut enemmän erilaisia hengitystieinfektioita, jotka ovat aiheuttaneet poissaoloja. Myös koronatartunnoista seurasi enemmän poissaoloja kuin edellisenä vuonna. Suurin osa sairauspoissaoloista on ollut alle 9 päivän pituisia. Sairauspoissaolojen määrään vaikutti 6 pitkäkestoista (yli 50 pv) sairauslomaa.
| Vuosi | 2022 | 2021 | 2020 | 2019 |
| Sairauspoissaolot, pv/htv | 8,2 | 5,2 | 7,9 | 7,5 |
Ehkäisemme sairauspoissaoloja varhaisen välittämisen mallilla, jossa esihenkilö pyrkii puuttumaan ajoissa työkykyä heikentäviin ongelmiin. Aktiivinen yhteydenpito Tukesin henkilöstöhallinnon ja työterveyden välillä on ensiarvoisen tärkeää, jotta mahdolliset ongelmat voidaan havaita ajoissa.
Tukesissa on ollut noin vuoden ajan käytössä Pihlajalinnan Mielen huoli -palvelu, joka on matalan kynnyksen etäpalvelu. Se tarjoaa nopeaa apua jaksamis- ja mielialaongelmiin, ahdistuneisuuteen, yhtäkkisiin elämänmuutoksiin sekä muihin toiminta- tai työkykyä uhkaaviin tilanteisiin. Viime vuonna palveluun otettiin yhteyttä 28 kertaa, eli sen tarjoama apu on löydetty Tukesissa hyvin.
Vuonna 2022 edistimme työhyvinvointia lisäämällä työterveyshuollon sopimukseen kriisipalvelut, josta saa etäpalveluna psyykkistä ensiapua sekä esihenkilötyön tukea.
Kriisipalveluista tarjotaan apua tapahtuneen jälkihoitotarpeen arvioon, työyhteisöviestintään ja jatkotoimien organisointiin äkillisen voimakkaan tilanteen jälkeen. Esihenkilöille järjestettiin vuonna 2022 myös koulutusta siitä, miten kohdata esihenkilönä työntekijä, jonka elämässä on käynnissä vakava kriisi.
Työterveyshuolto toteutti Helsingin toimipisteessämme vuonna 2022 työpaikkaselvityksen, jossa kartoitettiin mahdollisia työstä johtuvia kuormitus/riskitekijöitä, henkilöstön voimavaroja ja työolosuhteita. Tampereen ja Rovaniemen toimipaikoissa toteutetaan työpaikkaselvitykset vuoden 2023 aikana.
Mittaamme tukeslaisten työtyytyväisyyttä valtionhallinnossa yleisesti käytetyllä VMBaro-henkilöstökyselyllä. Kokonaistyötyytyväisyys Tukesissa vuonna 2022 oli hyvällä tasolla: 3,77, mikä on hieman parempi lukema kuin edellisenä vuonna. Koko valtionhallinnossa työtyytyväisyys oli 3,69.
Yhtenä työhyvinvoinnin mittarina on henkilöstön kokemus mahdollisuudesta sovittaa yhteen työ ja yksityiselämä. Mittaamme tätä VMBaron kysymyksellä ”Voin sovittaa yhteen työni ja yksityiselämäni”. Tulos on kohentunut säännönmukaisesti vuosittain ja oli 4,39 vuonna 2022. Hybridityö helpottaa työhyvinvointikyselyn avovastausten perusteella työ- ja vapaa-ajan yhteensovittamista.
Hyvän tuloksen takana on monia eri tekijöitä. Laadimme Tukesissa vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sekä työhyvinvointiohjelman, joilla pyritään varmistamaan järjestelmälliset ja aktiiviset toimet korkean työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi.
Edistämme tukeslaisten työhyvinvointia esimerkiksi tarjoamalla liikunta- ja kulttuurietua sekä vapaaehtoisista tukeslaisista koostuvan työhyvinvointiryhmämme Hyvisten monipuolisella toiminnalla.
Aloitimme vuonna 2022 työsuhdepolkupyöräedun valmistelun parantaaksemme työhyvinvointia ja kannustaaksemme tukeslaisia ympäristöystävälliseen liikkumiseen.
Case: Työhyvinvoinnin tietoiskut
Yksi tapamme tukea työhyvinvointia on järjestää työhyvinvoinnin tietoiskuja virtuaalisesti. Viime vuonna koko henkilöstölle tarkoitetuista kolmesta työterveyspsykologin tietoiskusta saimme vinkkejä palautumiseen, kriisikestävyyteen ja hybridityöhön. Palautumistaidon tietoiskussa käsittelimme työhyvinvointia ja pysähdyimme pohtimaan omaa jaksamista. Työrauhaa kriisissä -tietoisku käsitteli kriisistä selviytymistä ja omien sekä työyhteisön voimavarojen vahvistamista poikkeuksellisessa tilanteessa. Iloa hybridityöhön -tietoisku tarjosi välineitä sujuvaan aivotyöskentelyyn, kun pakotetusta etätyöstä on siirrytty itseohjautuvaan hybridityöhön. Tietoiskussa muistutettiin myös Tukesissa laaditusta hybridityön pelikirjasta. Tietoiskujen lomassa olemme täyttäneet kyselyitä sekä keskustelleet pienryhmissä. Kaikki tilaisuudet olivat avoimia koko henkilöstölle, niihin osallistui lähes puolet tukeslaisista ja niistä on saatu hyvää palautetta.
Laadimme viime vuonna hybridityön pelikirjan, jossa on sovittu yhteiset säännöt uudenlaisesta työskentelymallista. Pelikirjassa on suositeltu esimerkiksi, että esihenkilöt keskustelevat ryhmäläistensä kanssa vähintään kuukausittain kasvokkain, jotta yhteys säilyy myös hybridiaikana.
Case: Hybridityön yhteiset linjaukset elävät ajassa
Monen muun organisaation lailla olemme Tukesissa pohtineet, minkälaiset hybridityön kehykset sopisivat meille parhaiten. Meille oli tärkeä luoda toimivat pelisäännöt yhdessä tukeslaisten kanssa, ja pidimmekin keväällä 2022 koronan helpottaessa koko henkilöstölle työpajan, jonka tulosten perusteella yhteistyökumppani muotoili meille hybridityön pelikirjan luonnoksen. Jo ennen työpajaa keräsimme tukeslaisten ajatuksia kahdella fiiliskyselyllä, henkilöstökyselyllä sekä ryhmäpäälliköiden työpajan avulla.
Valmis hybridityön pelikirja esiteltiin tukeslaisille kesällä 2022. Tukeslaisten toiveiden mukaisesti siinä ei määritellä tiukkoja raameja esimerkiksi toimistopäivien määrään, vaan annoimme ryhmille vastuuta sopia parhaista käytännöistä. Järjestimme lisäksi kaikille pakollisen hybridityökoulutuksen, jossa pelikirjaa ja etätyökäytäntöjä käytiin läpi.
Sovimme, että kokeilemme kaikki yhdessä pelikirjan käytäntöjä, ja päivitämme niitä tarvittaessa myöhemmin. Ensimmäinen tarkastelujakso sovittiin vuoden vaihteeseen. Lisäsimme syksyn 2022 henkilöstökyselyyn kysymyksen, jolla selvitettiin henkilöstön kokemuksia pelisäännöistä. Kyselyiden perusteella vaikuttaa siltä, että enemmistö tukeslaisista on tyytyväinen pelisääntöihin. Niitä on kuitenkin tarkoitus tarkastella ja päivittää kevään 2023 aikana.
Aktiviteetit vaihtelevat liikuntaharrastuksista kulttuurielämyksiin. Yhteensä Hyvisten järjestämiä aktiviteetteja ja tapahtumia oli yli 20 kpl vuoden 2022 aikana.
Helsingissä erityisen suosittu tapahtuma oli Rajaton-joulukonsertti ja Tampereella Finlaysonin Art area -kierros. Seuraavasta case-esimerkistä voit lukea, minkälaisten aktiviteettien parissa vuoden 2022 virkistyspäiviä vietettiin.
Case: Odotetut livevirkistyspäivät palasivat tauon jälkeen
Vuonna 2022 koronapandemian siirtyessä hiljalleen taka-alalle, palasimme vuosittaisten virkistyspäivien osalta livetapahtumiin. Koimme läsnäolotapahtumille olevan tarvetta, sillä vuosien 2020 ja 2021 Hyvisten järjestämät aktiviteetit olivat koronapandemiasta johtuen virtuaalisia etätapahtumia ja ihmiset kaipasivat työkavereiden kohtaamista kasvotusten.
Vietimme virkistyspäiviä kolmella paikkakunnalla. Rovaniemellä virkistyspäivät kuluivat urheilun parissa. Keväällä sähkömaastopyöräiltiin lumimaisemisssa ja loppuvuodesta kisailtiin leikkimielisesti keilaillessa. Aktiviteettien yhteydessä rakennettiin yhteisöllisyyttä yhteisillä illanvietoilla.
Tampereella Attilan toimiston virkistyspäivää vietettiin alkusyksyllä kulttuurin parissa maisemataideteoksia ihaillen. Lisäksi virkistyspäivänä tutustuttiin eläimiin Ylämaan karjatilalla ja kotieläintilalla. Eläimellinen loppupäivä päättyi laama-agilityyn.
Helsingin Pasilan toimiston virkistyspäivää vietettiin loppusyksystä Suomenlinnassa yhdessä lounastellen sekä pakopelin ja opastetun historiakierroksen merkeissä. Päivän aikana oli myös mahdollisuus vierailla taitelijapajoissa omatoimisesti.
Livetapahtumien lisäksi Hyvikset jatkoivat koko henkilöstölle suunnattujen virtuaalisten etätapahtumien järjestämistä tukien Tukesin monipaikkaisuutta ja hybridityömallia.
”Hyvis-toiminnan ja -tapahtumien järjestäminen sekä Hyviksissä toimiminen ovat kivaa vastapainoa jokapäiväiselle virkamiestyölle. Samalla tulevat muut tukeslaiset tutuiksi. Erityisesti virkistyspäivät ovat jääneet mieleen ja toivon, että ne säilyisivät tulevaisuudessakin, sillä niiden jälkeen on aina ollut mukava muistella tapahtumia yhdessä työkavereiden kanssa. Yhteiset muistot luovat yhteisöllisyyttä ja sitouttavat ihmisiä.”
– Anneli Pärnänen, ylitarkastaja
Syrjimättömyyden vahvistaminen
Mittaamme syrjimisen kokemuksia VMBaron Työyhteisön oikeudenmukaisuus -indeksillä sekä VMBaron Epäasiallinen käytös ja häirintä -kysymyksillä. Vuonna 2022 työyhteisön oikeudenmukaisuus -indeksin tulos oli 4,08, mikä on 0,1 parempi kuin vuonna 2021 ja 0,19 parempi kuin vuonna 2020. Työyhteisön oikeudenmukaisuus -indeksi koostuu väittämistä:
- Työkaverini kohtelevat minua oikeudenmukaisesti.
- Ihmisten yhdenvertaisuus toteutuu työyhteisössäni.
- Työtäni ja osaamistani arvostetaan työyhteisössäni.
- Sukupuolten tasa-arvo toteutuu työyhteisössäni.
Tulokset ovat parantuneet kaikkien näiden väittämien kohdalla.
Olemme sitoutuneet edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäisemään syrjintää kaikessa toiminnassamme. Yhteistyössä eri henkilöstöryhmien kanssa laadittu lakisääteinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmamme tukee meitä tässä työssä. Suunnitelma päivitettiin vuonna 2022.
Jokaisella on oikeus terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön. Siksi Tukesissa on nollatoleranssi kaikelle häirinnälle, epäasialliselle käytökselle ja työpaikkakiusaamiselle. Jos kohtaa työssään epäasiallista käytöstä, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö, luottamusmies ja työterveyshuolto tarjoavat sen käsittelyyn heti apua.
Vuosittaisen työhyvinvointikyselymme tuloksissa on kuitenkin tullut esille epäasiallista käytöstä: 22 vastaajaa on kokenut häirintää viimeksi kuluneiden 12 kk:n aikana. Epäasiallista käytöstä on havaittu sekä Tukesin sisällä että ulkoisissa asiakaskontakteissa.
Suhtaudumme vakavasti kaikkiin häirintätapauksiin ja puutumme epäasialliseen käytökseen. Myös työ- ja elinkeinoministeriö on vuonna 2022 valmistuneessa ulkoisessa arvioinnissaan antanut Tukesille toimenpidesuosituksen, että Tukesin johdon tulee puuttua nykyistä tehokkaammin ja systemaattisemmin organisaatiossa havaittuun epäasialliseen käytökseen.
Viime vuonna kehitimme edelleen epäasialliseen kohteluun puuttumisen toimintatapoja Tukesissa. Voit lukea siitä tarkemmin alla olevasta case-esimerkistä.
Case: Uusi ilmoituskanava tehostaa epäasialliseen kohteluun puuttumista
Tukesissa ei hyväksytä minkäänlaista häirintää, epäasiallista kohtelua tai työpaikkakiusaamista. Siitä huolimatta henkilöstökyselyn mukaan Tukesissa on havaittu epäasiallista käyttäytymistä Tukesin sisällä ja ulkoisissa asiakaskontakteissa. Suhtaudumme näihin tilanteisiin vakavasti ja puutumme epäasialliseen käytökseen aktiivisesti. Tämän tueksi kehitimme viime vuonna epäasialliseen käyttäytymiseen puuttumisen tapoja.
Lisäsimme intraan uuden ilmoituskanavan, jonka kautta tukeslaiset voivat ilmoittaa epäasiallisesta kohtelusta ja häirinnästä Tukesin sisällä tai ulkoisissa asiakaskontakteissa. Ilmoituskanavan kautta ilmoitetaan kaikki epäasiallinen kohtelu, mukaan lukien ne tilanteet, jotka on annettu esimiehen tai johdon tietoon. Näin mikään ilmoitus ei jää dokumentoimatta ja asian etenemistä on mahdollista seurata. Prosessin tehostamiseksi työsuojeluvaltuutettu auttaa tilanteen arvioinnissa prosessin alkuvaiheessa, joten mikään tapaus ei voi jäädä huomiotta.
Tarvittaessa voimme hyödyntää tilanteen selvittämisessä ulkopuolista apua, kuten työterveyshuoltoa. Käsittelyprosessin lopputulemana on tarkoitus selvittää, onko epäasiallista käyttäytymistä tapahtunut vai ei ja mihin toimenpiteisiin asian suhteen ryhdytään. Uudistuksen myötä kaikki ilmoitukset saadaan dokumentoitua, käsittelyn etenemistä voidaan seurata ja kullekin prosessille saadaan selkeä alku ja loppu.